Cada vez más gente trabaja desde su hogar: qué recaudos deben tomar las empresas.

En la Argentina ya hay más de 600.000 empleados bajo esta modalidad pese a que aún no está regulada y a que genera dudas entre los empresarios. Expertos explican las claves a tener en cuenta, las obligaciones que apareja, cómo manejarse con la ART y hasta que punto ofrece flexibilidad

Cada vez más gente trabaja desde su hogar: qué recaudos deben tomar las empresas

Durante los últimos años, una nueva modalidad laboral viene cobrando fuerza de la mano de los avances tecnológicos: el teletrabajo.

En la actualidad, en el país ya superan el medio millón los empleados que trabajan desde su casa y la tendencia es creciente. Es en este marco, en el que las empresas se interesan cada vez más por despejar interrogantes tales cómo: hasta qué punto se puede ejercer un control sobre las tareas de los teletrabajadores, si los derechos y obligaciones difieren de los de una relación laboral común, si es necesario contar con una ART, entre otras cuestiones.

Estos interrogantes surgen en medio de la falta de un marco normativo específico que regule este tipo de relaciones laborales, lo cual también sucede con los convenios colectivos de trabajo, destacaron los expertos consultados por iProfesional.com.

Sin embargo, hay otros puntos que sí están claros: por ejemplo, si se le entrega al teletrabajador un beneficio no remunerativo como puede ser una notebook o el celular, éste juega a los fines de liquidar una indemnización porque “los empleados que realizan su trabajo en su hogar sonequiparables a aquellos que lo hacen dentro de la oficina”, explicaron las fuentes consultadas.


Recaudos para los empresarios
¿Se imagina usted contratar a un empleado al que no le conoce la cara y sólo se maneja por referencias? En el teletrabajo esto es mucho más que habitual, pero para llevarlo a la práctica es necesario seguir rigurosamente algunos consejos.

Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, miembros de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social e integrantes del Estudio Andino & Dorato, recomendaron que antes de una contratación de este tipo “se analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en el control sobre lo que dicho empleado trabaja”.

Según Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, la clave pasa por tener debidamente formalizada la relación de trabajo. “A pesar de que la inmensa mayoría de los contratos laborales no son escritos, en estos casos conviene hacer una excepción".

Para el especialista, hay que “establecer por escrito cada uno de los detalles de la contratación para evitar problemas a futuro".

De acuerdo con Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, dichos contratos deberían estipular al menos:

  • La frecuencia de la prestación y la extensión de la jornada.
  • La exclusividad de dicha prestación.
  • El uso de las herramientas informáticas disponibles, sean éstas de propiedad del empleador o del dependiente.

Es decir, se trata de ciertas pautas diferenciadas respecto de las que pudieran regir para el personal que se desempeña dentro de una oficina, lo que no impide al empleador el ejercicio de facultades de dirección y de organización de las tareas.

"Sería conveniente para las empresas hacer algunas previsiones respecto a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido", agregó Alejandro Ortiz, gerente de Biscardi & Asociados.

Los expertos destacaron que, además, es necesario prever todo lo relativo al uso y cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entrega el empleador.

Obligaciones
Conceptualmente, se conoce al teletrabajo como aquella manera de organizar y realizar el trabajo a distancia con el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.

No obstante, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato, son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

En ese aspecto, le alcanzan también al empleador, obligaciones como la buena fe que debe presidir la relación hasta otras referidas a:

  • La registración del contrato.
  • El pago del salario.
  • Las formas exigidas para el otorgamiento de recibos de sueldo.
  • Vacaciones.
  • Prevención y aseguramiento de riesgos y contingencias derivadas del trabajo.

De la misma manera rigen para estos dependientes las obligaciones y deberes que la ley pone a su cargo como la puntualidad y asistencia. En este tópico, a pesar de que la tarea se presta fuera del establecimiento, los hechos en que se manifiestan pueden darse a través de la disponibilidad que debe tener el trabajador con el empleador y el cumplimiento u observancia de los tiempos y plazos de entrega de la tarea asignada.

Cobertura de riesgos del trabajo
Aunque los trabajadores cumplan sus tareas desde la tranquilidad de su hogar, esto no exime a los empleadores de obviar las obligaciones que hacen a la cobertura de riesgos en el trabajo.

Los integrantes del estudio Andino & Dorato aseguraron que las compañías "deben notificar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) que cuentan en su plantel con teletrabajadores para que éstas investiguen y dicten pautas concretas sobre el lugar en el cual el empleado pondrá su oficina en la casa".

Luego, la ART deberá supervisar todos los elementos que allí se encuentren a fin de evitar accidentes laborales y consecuencias no deseadas como dolores de espalda o de cabeza porque el dependiente no tiene la silla adecuada.

Ortiz agregó que sería necesario efectuar las habituales recomendaciones para evitar que el trabajador sufra afecciones visuales, además de los problemas posturales mencionados, por lo que "habría que prever la posibilidad de que alterne o articule la realización de las nuevas tareas con otras preexistentes".

Carcavallo señaló que deben contar con una "cobertura en materia de riesgos laborales completa, pero la baja exposición a los mismos, debido a que la ausencia o disminución de traslados desde o hacia la sede de la empresa disminuye el riesgo in itínere, autorizan a suponer que el costo de la prima debería ser menor".

Antes en casa, ahora en la oficina
El teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo.

Por ello “son muy importantes las condiciones inciales del contrato de trabajo”, destacó Marques. Y agregó: “Si dentro de ellas las partes determinan que la obligación de prestar tareas es indistinta -ya sea en el establecimiento o en la casa del empleado-, y esto se expresa correctamente en el contrato, no habría ningún impedimento en obligar al trabajador a concurrir a la oficina”.

En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que "si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato", agregó Cerutti.

Carcavallo explicó que "si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar".

Ventajas, también para trabajadores
Llevar adelante este tipo de tareas requiere una reorganización cultural, porque se deja de lado el tradicional concepto donde el empleado concurre a las oficinas para brindar sus capacidades laborales.

Sin embargo, las cifras dan cuenta de que esta modalidad de contratación va en ascenso.

"Los últimos datos, que fueron aportados por diversos estudios privados, coincidían en señalar que más de 600.000 (5,7%) trabajadores en la Argentina son teletrabajadores", dijo Sonia Boiarov, especialista en la materia y directora del Centro de Teletrabajo y Teleformación (CTT).

La especialista consideró que "si la persona tiene una oficina en su casa y conexión a Internet hay una alta posibilidad de que sea un teletrabajador".

Carcavallo consideró que el teletrabajo es positivo porque incluye en el sistema a las personas con capacidades diferentes, que tienen limitados sus desplazamientos, ya que les permite trabajar desde su domicilio”.

También facilita la permanencia y presencia física en el hogar de mujeres con familia a cargo alternando las tareas laborales con la atención de sus hijos.

Además, da lugar al pluriempleado ya que a cualquier persona le permite alternar fácilmente el trabajo con otras actividades rentadas. No menos importante, y mirando al futuro la consecuencia positiva se traslada a la comunidad ya que podría evitar los traslados masivos de personas hacia los centros comerciales y bancarios con los trastornos que ello implica.

No obstante, el experto destacó que "como desventaja puede verse, a causa de trabajar aislado,la ausencia de contacto directo con otros pares o dependientes que tiene el teletrabajador y la pérdida de ciertas vivencias que sólo se adquieren en el ámbito de la empresa", lo cual debería ser evaluado por la compañía.

En este contexto, y a pesar de que no existe ninguna regulación sobre esta materia, Cerutti concluyó que el teletrabajo “se está desarrollando a gran escala en nuestro país y en el mundo, por lo que tanto el Ministerio de Trabajo de la Nación como la Organización Internacional del Trabajo cuentan con comisiones de estudio sobre el tema”.

Por ello, habrá que esperar pero no será raro contar en un futuro con una ley que defina los puntos grises y brinde seguridad a la hora de incorporar a un teletrabajador a la compañía.


Sebastián Albornos
© iProfesional.com

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