Cuide su contraseña: la nueva realidad del proceso de evaluación de candidatos



¿Le piden su contraseña de Facebook como requisito para acceder a un trabajo? La práctica es ciertamente cuestionable pero no por eso menos común en una sociedad que se mueve entre tecnologías 'privadas' que aún no tienen un cuerpo legal que las defina a fondo.


 Informaciones de que algunas empresas estarían pidiendo a los candidatos a un puesto de trabajo sus datos de acceso a Facebook —inclusive nombre de usuario y contraseña—han desencadenado una agria polémica. Los relatos suscitaron dudas sobre la legalidad de la práctica y cuestionaron si no expondría a las empresas que adoptan ese procedimiento a posibles demandas judiciales por discriminación. La controversia ha llevado algunos congresistas a pedir una investigación a nivel federal de esta supuesta práctica.
Esos hechos, sin embargo, tan solo indican una nueva realidad: la identidad que las personas crean en los medios sociales de todo el mundo está convirtiéndose en un factor importante en las decisiones de contratación y en la vida profesional de las personas en general. "Las cuestiones en torno al acceso del empleador al login de las redes sociales indica un debate más amplio en la sociedad acerca de una serie de temas relacionados con la privacidad digital", observa Andrea Matwyshyn, profesora de Estudios jurídicos y de Ética en los negocios de Wharton. "Esta es una preocupación nueva, es decir, hasta qué punto el empleador puede tener acceso a los datos personales de alguien en el espacio virtual. No hay nada parecido en el mundo real".
Aunque la reacción a esa práctica haya sido rápida e intensa, es difícil decir si la tendencia continuará. Matwyshyn dice que desde 2008 tiene conocimiento de empresas que solicitan acceso a la cuenta de Facebook de posibles candidatos. Hasta el momento, sin embargo, la profesora dice que no hay datos precisos sobre la difusión de la práctica. Su existencia, sin embargo, no debe sorprender: según Matwyshyn, numerosos estudios muestran que la mayor parte de los empleadores consulta el perfil online de los candidatos a la hora de cerrar una contratación. En 2011, por ejemplo, una investigación de Reppler, empresa que hace un seguimiento de los medios sociales, constató que un 91% de los reclutadores decían usar webs de medios sociales para evaluar los candidatos a un empleo.
Pero mirar un perfil accesible al público en Facebook —o incluso pedir al candidato a un empleo que se haga "amigo" de alguien del departamento de recursos humanos de la empresa donde él solicita una plaza— es muy diferente de obtener acceso absoluto a la cuenta de alguien a través de la contraseña. "Si la empresa tuviera acceso a la contraseña de Facebook, por qué no habría de solicitar el acceso a la contraseña de Gmail también", se pregunta Stuart Soffer, investigador no residente del Centro de Internet y Sociedad de la Facultad de Derecho de Stanford y director gerente de IPriori, empresa de consultoría en el área de propiedad intelectual. Si nadie opusiera ninguna resistencia, la práctica podría extenderse más allá de los departamentos de recursos humanos involucrados en evaluar el potencial de los candidatos. "¿Y qué tal permitir que las compañías de seguros tengan acceso a Facebook para verificar los datos de salud que se han proporcionado?", dice Soffer. "Con eso, la empresa podría evaluar los riesgos en que podrá incurrir antes de contratar a alguien".
Solicitar el acceso al login de los candidatos plantea serias cuestiones legales. En primer lugar, Facebook dice que la distribución o la solicitud de la contraseña de la persona constituyen una violación de la declaración de derechos y responsabilidades de la empresa. Matwyshyn dice que empresas malintencionadas estarían simplemente pidiendo a los candidatos que violaran su contrato con Facebook, creando de ese modo "un conflicto insostenible entre la ley de contratación y la evaluación hecha por el empleador de los intereses de la empresa, que podrían llevarlo a vetar un candidato".
Además, si la cuenta de Facebook tiene informaciones sobre la raza o edad del candidato, por ejemplo, eso podría exponer a la empresa a la acusación de prácticas discriminatorias de contratación. Según Matwyshyn, no está muy claro si visitar la cuenta de alguien en Facebook, donde esa información está disponible, sería semejante a pedir esa información al candidato durante la entrevista. "Se puede decir que se trata de una forma subrepticia de acceso a informaciones que el posible empleador no podría obtener de otro modo", dice Matwyshyn.
Visiblemente preocupado con las implicaciones jurídicas y corporativas de las violaciones de privacidad, Facebook se manifestó contra la práctica en cuestión. "No creo que las empresas deban pedir a los candidatos que proporcionen su contraseña, porque no creemos que se trate de un procedimiento correcto", dijo Erin Egan, directora de privacidad de Facebook en una declaración reciente. "Además, ese tipo de práctica puede causar problemas a los empleadores que ni siquiera podrían imaginar".
Mientras, el asunto está llamando la atención del Congreso. Los senadores demócratas Charles Schumer y Richard Blumenthal, de Nueva York y Connecticut, respectivamente, solicitaron al Departamento de Justicia y a la Comisión de Igualdad de Oportunidades que analizaran la práctica. Pero aunque se llegue a prohibir o controlar por medio de canales legales o legislativos, Nancy Rothbard, profesora de Gestión de Wharton, prevé que el uso de medios sociales en las decisiones de contratación continuará siendo tema de debate acalorado durante los próximos años. "El punto crítico de la cuestión es la mezcla de la vida personal con la vida profesional", dice Rothbard. "Se trata de un tema bastante incipiente, y todavía no sabemos muy bien cómo lidiar con él".
¿Abrir una ventana y cerrar una puerta?
Tal vez no esté muy claro hasta qué punto las empresas pueden verificar el perfil de sus candidatos online, pero es fácil comprender por qué están buscando nuevos métodos de evaluación, observa Adam Grant, profesor de Gestión de Wharton. Según Grant, las investigaciones muestran que las entrevistas típicas con los candidatos a un empleo son herramientas mediocres, porque no permiten anticipar qué candidatos serán exitosos si son contratados. Si eso no funciona, es preciso que las empresas encuentren algo que funcione. "El candidato se siente motivado a causar la mejor impresión posible en la entrevista", dice Grant. "Es muy difícil identificar a la persona que representará bien a la empresa. En Facebook, sin embargo, se puede ver al individuo tomando decisiones en el día a día, es como si fuera una ventana que permitiera ver cómo suele actuar el individuo".
De hecho, investigaciones recientes mostraron que el perfil online puede revelar muchas cosas sobre los rasgos personales específicos. Un artículo publicado recientemente en el Journal of Applied Social Psychology titulado"Webs de redes sociales, evaluaciones de personalidad y el contexto empresarial: lo que los ojos no ven", analizó 518 estudiantes universitarios y su perfil en Facebook. Los investigadores constataron que el perfil de Facebook proporcionaba indicaciones excelentes de los llamados "cinco rasgos principales de personalidad": concienciación, diligencia, extroversión, estabilidad emocional y franqueza. Los investigadores entrevistaron también a los supervisores de las empresas que contrataron algunos de esos estudiantes y descubrieron una correlación entre la puntuación obtenida en dos rasgos de personalidad —estabilidad emocional y franqueza — y el rendimiento en el trabajo.
"Hay fuertes evidencias de que las redes sociales son un medio válido de evaluar la personalidad del individuo", dice Donald Kluemper, profesor de Gestión de la Facultad de Negocios de Northern Illinois University y coautor del estudio. Pero él dice que eso no significa que haya evidencias de que una consulta a una cuenta de Facebook sin la debida estructura tenga como resultado mejores decisiones de contratación. "Hasta que un método sea validado de diversas maneras, inclusive por medio de un estudio de impactos adversos y de cuestiones jurídicas, yo no recomendaría a ninguna empresa que confiara en los perfiles de las redes sociales", dice Kluemper.
De momento, la utilización de las informaciones contenidas en los medios sociales está lejos de haber llegado a una práctica consolidada. Por norma, los reclutadores visitan las webs de medios sociales para tener una idea panorámica de la persona que está presentándose a un empleo, o lo hacen en busca de alguna señal de alerta respecto al candidato. Pero es posible que el uso de esa información se vuelva más sofisticado. "Las personas están explorando esos datos actualmente con otros objetivos, por ejemplo, dirigir anuncios hacia un público específico", dice Shawndra Hill, profesora de Gestión de las operaciones y de la Información de Wharton. "No es imposible dirigir esa posibilidad hacia la obtención de otros resultados, por ejemplo: en qué medida la persona encaja con el empleo que solicita o qué posibilidad hay de que haga algo ilegal".
Aunque el valor de esos datos parezca evidente, no se sabe aún de qué modo, en el futuro, los medios sociales encajarán en algunos aspectos de la vida profesional. Un buen ejemplo de eso es la práctica menos polémica degerentes que se hacen amigos de sus compañeros de trabajo en Facebook. Rothbard dice que esa práctica también crea numerosos posibles dolores de cabeza. Hace dos años, ella y algunos compañeros hicieron una serie de entrevistas con 20 personas de posiciones diferentes y en varias industrias. Constataron que las personas siempre se sentían intimidadas al añadir como amigos a jefes o subordinados. "Las personas se sentían muy incómodas al mezclar lo privado con lo profesional cuando se trataba de la jerarquía de la organización", dice Rothbard. "Ellas se referían a la experiencia de añadir al jefe con la misma incomodidad con que hablaban sobre la experiencia de añadir a la madre".
Según Rothbard, es interesante observar que las reglas de las redes sociales en el lugar de trabajo pueden variar según el sexo de la persona. En un estudio que hizo con 400 estudiantes, se les presentó los perfiles de Facebook de varias personas. A continuación, se informó a los estudiantes de que esas personas eran jefes, compañeros o subordinados. Se les pidió entonces que dijeran cuál era la probabilidad de que aceptaran la solicitud de amistad de una de esas personas. El resultado: las jefas de perfiles concisos tenían menos oportunidades de ser aceptadas que las personas que revelaban más informaciones personales, mientras que lo opuesto ocurría en el caso de jefes del sexo masculino. "Las mujeres de perfiles más contenidos tienen más oportunidades de ser evitadas que mujeres de presencia más activa", observa Rothbard. "Las personas las consideran frías. Pero los jefes hombres que revelan menos informaciones tienen más oportunidades de ser aceptados que aquellos que revelan demasiadas cosas".
El examen cada vez más minucioso de la vida virtual de las personas puede cambiar la forma en que los individuos operan en el reino de las redes sociales. Según Rothbard, hay básicamente cuatro formas de lidiar con cuestiones de ámbito privado. Hay personas que controlan la lista de amigos con criterio, rechazando solicitudes de amistad de gente con quien no quieren compartir informaciones personales. Hay las que aceptan prácticamente todas las solicitudes, pero son muy discretas con lo que ponen, limitando el contenido de sus publicaciones a informaciones muy seguras y poco reveladoras. Hay también una estrategia híbrida en que las personas recurren a las configuraciones de privacidad para compartir algunas informaciones con amigos más próximos y otras menos comprometedoras con el resto de amigos. Por último, está la multitud de "se puede todo", aquellos que están cómodos compartiendo con todo un grupo de amigos más cercanos y otros que no lo son tanto.
Grant prevé que más personas optarán por el modelo controlado y filtrado cuando se den cuenta de que su perfil en los medios sociales está siendo analizado por posibles empleadores. "Las empresas obtienen las informaciones que desean, pero los candidatos ahora tienen conciencia de eso", resalta Grant. "Por lo tanto, el candidato usará Facebook con más cuidado y va a quitar de allí pistas importantes para las empresas." Soffer cree que las personas se volverán mucho más cuidadosas respecto a las personas que las representan en los medios sociales. "Hay formas de limitar ese análisis", dice Soffer respecto a la exposición no deseada del comportamiento en los medios sociales. "Las personas tal vez pasen a tener dos cuentas en Facebook". Una de ellas será visitada sólo por amigos más íntimos; la otra será una versión más de fachada para las empresas.
Sin embargo, existe siempre el peligro de que alguna cosa publicada para un grupo reducido de amigos próximos de Facebook acabe llegando a un público mayor. Por eso, hay quien dice que los riesgos para alguien que sea activo en los medios sociales superan los beneficios. "Si usted fuera un consejero delegado, o aspira a ser consejero delegado o director de una empresa de capital que cotiza en bolsa, creo que tiene sentido evitar las redes sociales", observa Dennis Carey, vicepresidente de Korn Ferry International. "Hay otras maneras de comunicarse con los empleados y con el mundo externo a través de canales de controles más adecuados. El hecho es que algunos mensajes publicados en los medios sociales pueden ser mal interpretados o sacados de contexto por terceros".
El miedo a que una foto o un comentario hecho hace tiempo acabe volviendo para perseguir al usuario no es algo sin fundamento. Facebook tiene menos de diez años, pero no se sabe a ciencia cierta durante cuanto tiempo se puede visitar el historial de alguien en las redes sociales. "Nadie sabe durante cuanto tiempo las informaciones permanecen disponibles", dice Hill. "Las empresas tienen políticas de privacidad diferentes, y cambian con el tiempo. Aunque haya políticas que permitan borrar los datos que el usuario ya no desea guardar en la Web, es difícil garantizar que esas informaciones no continúen disponibles en otro banco de datos cualquiera".
Toda esa controversia preocupa a los fans de la revolución que ha traído los medios sociales. "Creo que ya existe el temor de que nuestra participación online volverá para perseguirnos", observa Chris Ridder, uno de los fundadores de la empresa Ridder, Costa & Johnstone LLP e investigador no residente del Centro de Internet y Sociedad de la Facultad de Derecho de Stanford. "Eso inhibe nuestra capacidad de expresarnos. Si pudiéramos decir sólo cosas de contenido parecido a declaraciones de relaciones públicas, se echaría por tierra buena parte de la utilidad de Internet. Sería lamentable, en mi opinión, si perdiéramos el aspecto lúdico de esa nueva tecnología".


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UniversiaKnowledge@Wharton

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